Regroupant 12 000 professionnels agréés, l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés est la référence en matière de pratiques de gestion des employés. Il assure la protection du public et contribue à l’avancement des CRHA | CRIA. Par ses interventions publiques, il exerce un rôle majeur d’influence dans le monde du travail au Québec. L’Ordre participe ainsi activement au maintien de l’équilibre entre la réussite des organisations et le bien-être des employés.
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Au Québec, les modifications apportées aux lois du travail touchent directement les employeurs, les obligeant à revoir et à adapter leurs politiques et procédures internes. Dans la dernière année, le gouvernement québécois a proposé et adopté des mesures visant notamment à améliorer la protection des travailleuses et des travailleurs contre les représailles, le harcèlement psychologique et les violences à caractère sexuel, à moderniser l’industrie de la construction et les conventions collectives dans les secteurs publics et parapublics, ainsi qu’à modifier les normes du travail, entre autres, pour alléger le travail administratif des médecins.
Parallèlement, le gouvernement fédéral a également proposé et adopté plusieurs mesures visant à renforcer le bien-être et les protections offertes aux travailleuses et travailleurs.
Le gouvernement provincial s’est engagé à renforcer les protections lorsque les travailleuses et les travailleurs sont impliqués dans la divulgation d’un acte répréhensible au sein d’un organisme public par le biais de la Loi sur la protection contre les représailles liées à la divulgation d’actes répréhensibles et modifiant d’autres dispositions législatives[1].
Les nouvelles modifications visent notamment à améliorer le processus de divulgation d’actes répréhensibles et le traitement des plaintes, en centralisant le processus autour du Protecteur du citoyen. La nouvelle loi vise également à renforcer les interdictions de représailles contre les travailleuses, les travailleurs et les stagiaires tout en prévoyant des sanctions pour tout contrevenant.
L’industrie de la construction au Québec occupe une place significative dans l’économie de la province. Afin d’en améliorer l’efficacité et l’adaptabilité aux réalités du marché actuel, le gouvernement provincial a adopté la Loi modernisant l’industrie de la construction[2].
Cette loi prévoit particulièrement des modifications importantes aux relations de travail et au processus de négociations des conventions collectives, à la gestion et à la mobilité de la main-d’œuvre, ainsi qu’à la formation professionnelle. Elle prévoit aussi des pouvoirs accrus en matière de gouvernance à la Commission de la construction du Québec. Plusieurs dispositions sont déjà en vigueur et la loi prévoit un déploiement graduel des autres mesures d’ici l’automne 2025.
La Loi visant principalement à réduire la charge administrative des médecins[3] apporte des modifications à la Loi sur les normes du travail[4] afin de limiter les situations où il est possible pour un employeur d’exiger un billet médical d’une personne salariée afin de justifier une absence.
Depuis plusieurs années, le législateur québécois a multiplié les efforts afin de prévenir et d’éliminer le harcèlement psychologique et les violences à caractère sexuel dans les milieux de travail. La Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail[5] fut adoptée dans cette même lignée.
Cette nouvelle loi introduit une définition de la violence à caractère sexuel et des formations obligatoires pour les arbitres de griefs. Elle ajoute des présomptions légales pour les lésions professionnelles tout en restreignant l’accès au dossier médical de la travailleuse ou du travailleur. Enfin, cette loi prévoit des modifications aux normes du travail notamment en prévoyant le contenu minimal d’une politique en matière de prévention et de traitement des situations de harcèlement psychologique ainsi qu’en encadrant l’usage des clauses d’amnistie en matière d’inconduite relative à de la violence physique ou psychologique.
Le gouvernement québécois a adopté la Loi sur l’amélioration de la protection des enfants dans les services de garde éducatifs[6] afin de renforcer les protections et d’assurer la santé, la sécurité et le bien-être des enfants.
Entre autres, cette loi prévoit des mesures afin de vérifier l’absence d’empêchement, soit des comportements, des accusations ou des déclarations de culpabilité pouvant mettre à risque la sécurité physique ou morale des enfants ou ayant un lien avec celles-ci. Il y est également prévu une obligation de suspension du personnel lorsqu’il existe un risque de compromettre gravement la santé, la sécurité ou le bien-être des enfants.
Au fédéral, la Loi n°1 d’exécution du budget de 2024[7] prévoit plusieurs modifications au Code canadien du travail,[8] dont l’instauration d’une politique sur la déconnexion pour les employeurs sous compétence fédérale.
Par ses multiples articles, la Loi portant exécution de certaines dispositions de l’énoncé économique de l’automne déposé au Parlement le 21 novembre 2023 et de certaines dispositions du budget déposé au Parlement le 28 mars 2023[9] modifie le Code canadien du travail par la mise en place d’un congé lié à une perte de grossesse, d’un congé lié au décès ainsi que d’un congé lié au placement d’un enfant.
À venir en 2025
Ne possédant pas de dispositions anti-briseurs de grève comme au Québec, le gouvernement fédéral, par l’adoption de la Loi modifiant le Code canadien du travail et le Règlement de 2012 sur le Conseil canadien des relations industrielles[10] instaure des dispositions interdisant le recours à certaines personnes dont les services ne peuvent pas être utilisés lors de grèves ou de lock-out, ainsi que des sanctions importantes aux contrevenants. Ces nouvelles dispositions entreront en vigueur en juin 2025.
Finalement, le projet de loi C-378, Loi modifiant le Code canadien du travail (plaintes des anciens employés), vise à prolonger le délai dans lequel les anciennes et anciens employés peuvent, malgré la cessation de leur emploi, faire une plainte ayant trait à un incident de harcèlement et de violence dans le lieu de travail, et ce, en introduisant un délai de deux ans (plutôt que le délai actuel de trois mois).
En conclusion, les nouvelles obligations législatives pour 2024-2025 introduisent des modifications significatives dans les milieux de travail des employeurs du Québec. Il est donc important, de rester à l’affût de celles-ci tant pour être à jour au moment de la prise de décision que pour éviter toute sanction en cas de non-respect.
Pour en savoir plus, ne manquez pas la présentation sur le sujet lors du Rendez-vous Relations du travail 2025, le 12 février 2025.
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