Face à l’incertitude, misez sur votre stratégie de rémunération globale

Dans un contexte d’incertitude et d’évolution rapide des nouvelles réalités de marché, l’optimisation de la stratégie de rémunération globale s’impose largement comme le levier ayant le fort potentiel d’accroître la solidité et l’agilité des organisations sur le marché. Il ne suffit plus d’offrir un salaire compétitif, mais bien d’élaborer une stratégie globale bien structurée, cohérente et alignée avec ses besoins sur le marché et le caractère de l’entreprise.

Cette stratégie intègre bien plus que la rémunération directe (salaire, primes, allocations). Elle englobe également les avantages sociaux, les régimes de retraite, la flexibilité du travail, le bien-être, le perfectionnement professionnel et les possibilités de progression.

Le coût de la main-d’œuvre représente généralement la dépense la plus importante des états financiers des entreprises. Dans un environnement instable, le potentiel de celles-ci à surmonter les difficultés passe par la connaissance de leur propre marge de manœuvre et des actions concrètes pouvant être déployées afin de tirer profit de chaque dollar investi dans leur organisation, à commencer par les domaines dans lesquels le potentiel d’impact est le plus important. La valeur de l’investissement liée à la main-d’œuvre et les risques qui y sont associés font de l’optimisation de la stratégie de rémunération globale l’un des facteurs les plus importants auxquels s’attarder dans un tel contexte. 

De plus, le coût direct et indirect des départs d’employés, tout aussi lié au coût de main-d’œuvre, est astronomique – mais il n’apporte pourtant aucune valeur pour les organisations. Malheureusement, bien peu d’entreprises sont conscientes de ces coûts pourtant substantiels et les évaluent dans leurs états financiers. Sommairement, les coûts liés à chaque départ d’employé et les efforts à déployer ensuite pour remplacer cette personne coûtent à l’organisation des dizaines de milliers de dollars et ne peuvent qu’augmenter fortement selon le niveau de responsabilité et d’expertise du poste.

À titre d’exemple, le départ d’un employé gagnant 75 000 $ entraîne un coût minimal moyen de 20 000 $, soit 25 % de son salaire pour l’entreprise – une perte nette, sans aucune valeur ajoutée. Cinq départs de ce type dans une année représentent donc une perte potentielle de 100 000 $. Et cette somme peut grimper rapidement : le départ d’un cadre supérieur, par exemple un directeur gagnant un salaire de 125 000 $, pourrait engendrer une perte nette pour l’organisation de plus de 2,5 fois son salaire, soit plus de 300 000 $!

Il est donc impératif pour toute organisation de se pencher sérieusement sur la fidélisation et le maintien en poste de son personnel. En ce qui concerne les ressources humaines, il est souvent mentionné que ce sont les personnes qui forment les organisations. Alors, lorsque la stratégie définissant leurs conditions de travail et de bien-être est optimisée, les résultats ne peuvent qu’être bénéfiques autant pour le personnel que pour l’entreprise.

Autrement, elles peuvent subir une régression, tant sur le plan de la productivité que de la compétitivité sur le marché, et ce, chaque fois qu’elles font face au départ d’un employé. En effet, en plus du coût astronomique à éponger, chaque départ nuit au bien-être, à la qualité de vie au travail, et peut devenir la source de nouveaux départs, créant ainsi un cercle vicieux. Le résultat de cause à effet : l’organisation est fragilisée et sa position précédant le ou les pertes de personnel est sujette à accuser un certain recul tant du point de vue humain que financier, ce qui réduit du même coup sa marge de manœuvre et augmente les probabilités de se retrouver dans une position de vulnérabilité face à l’instabilité et aux tumultes du marché. Dans l’incertitude, mettez les chances de votre côté. 

Qu’est-ce qu’une stratégie de rémunération globale?

Pour le personnel et les personnes candidates :

Elle représente concrètement les balises du partenariat établi entre l’employé et l’employeur. Elle répond donc à la question : « Qu’est-ce que j’ai droit en échange de mon engagement dans l’organisation et de mon travail? » – ce qui va sans contredit bien au-delà du salaire.

Pour les entreprises et les organisations :

Elle constitue un puissant outil stratégique et identitaire, leur permettant de se distinguer sur le marché et d’attirer les talents qui cadrent avec leur culture et leurs valeurs.

Encore faut-il que cette stratégie soit pensée, communiquée et appliquée avec cohérence.