Jamais deux sans… quatre étapes de carrière.

S’il y a un début, un milieu et une fin, il y a aussi une après-carrière!

Des stratégies intéressantes existent pour donner un avantage concurrentiel à une organisation à chacune des étapes de la carrière.

En début de carrière, mettre l’accent sur le salaire et les défis semble être une approche gagnante.

Les données tirées de remun[1] montrent que c’est en début de carrière que les augmentations salariales, pour un emploi de niveau technicien ou professionnel par exemple, sont les plus élevées, soit de 6 % par année en moyenne. L’augmentation moyenne diminue ensuite à 4 % par année, lorsqu’est atteinte la pleine contribution dans un poste.

Le salaire ne serait toutefois pas le seul facteur considéré par le personnel puisque la première cause de démission semble être le manque de défis. D’où apparaît le besoin de nourrir les aspirations. Et pour ce faire, il faut penser au-delà des promotions verticales dans un organigramme. On peut notamment combler le besoin d’avancement dans un même poste en confiant des projets spéciaux, ou encore dans un mouvement latéral qui permet d’explorer d’autres sphères d’expertise.

En milieu de carrière, c’est la santé, sous tous ses angles, qui se pointe au centre des préoccupations.

« Bien que le salaire demeure important en milieu de carrière, de nouveaux besoins émergent, reliés à la santé sous tous ses angles, soit la santé physique, financière, mentale et sociale », affirme Anna Potvin, associée et cheffe de pratique, Rémunération, chez Normandin Beaudry.

Les organisations qui proposent un programme de santé et bien-être ont un taux de roulement annuel inférieur de 3 % à 4 % comparativement aux autres organisations. Ainsi, le lien de confiance se développe et la fidélisation favorise la réalisation de soi.

En fin de carrière, la tranquillité d’esprit et la sécurité du revenu de retraite montent sur le podium.

Pour arrimer la rémunération globale aux besoins du personnel à l’aube de la retraite, pour le rassurer et bien l’accompagner vers cette étape qu’est l’après-carrière, il semble que les organisations ont encore des progrès à réaliser. Entre 2012 et 2023, la proportion des organisations offrant des régimes à prestations déterminées (RPD) est passée de 25 % à 11 % au profit des régimes d’épargne, comme le REER collectif, à titre d’exemple. Ces solutions sont simples et efficaces pour préparer financièrement l’après-carrière, mais elles ajoutent d’importantes responsabilités au personnel à l’approche de la retraite : épargner suffisamment, investir son argent et gérer le risque de survivre à ses épargnes.

Les régimes d’assurance collective se font également plus rares à la retraite, comme l’illustre l’image ci-dessous.

Pour une après-carrière plus zen, des solutions existent aussi!

Les organisations essaient constamment de s’adapter pour répondre aux besoins de leur personnel. Il serait judicieux d’en faire autant pour le personnel retraité, qui représente un formidable potentiel de promotion de l’organisation.

Il existe des solutions conçues pour que l’employeur n’ait pas à assumer d’obligations opérationnelles et financières, comme obtenir une rente à l’abri de la volatilité des marchés financiers, une assurance voyage ou une assurance maladie complémentaire.

Ces solutions sont d’autant plus intéressantes pour le personnel embauché en milieu ou en fin de carrière. Les RPD ont été conçus pour les participantes et participants qui prévoyaient de passer leur carrière au sein d’une même organisation, pour accumuler le maximum d’années de service au régime. De nos jours, l’organisation qui offre de combiner un REER collectif en cours d’emploi à la possibilité d’acheter une rente au moment de la retraite propose une solution très similaire au RPD, sans les inconvénients pour l’employeur.

Alors, pensons-y!

[1] L’ensemble des données de l’article sont tirées de remun, Enquête de rémunération globale, Normandin Beaudry, 2012-2023.

Lucie Besnoist, conseillère principale, Rémunération

Maxime Cardinal, associé adjoint, Gestion d’actifs et Retraite