RH : la continuité dans le changement

Vous l’entendez sûrement à toutes les sauces : le contexte économique change, la situation des entreprises change, les compétences demandées changent, le marché de l’emploi et du recrutement change… Bref, il faut changer pour survivre. Rien de nouveau sous le soleil : le changement est l’une des plus grandes constantes des organisations, avec son corollaire, soit notre résistance naturelle à ce même changement.

Si le changement génère souvent de l’anxiété, comment peut-on faire pour réduire les préoccupations de nos équipes pour que ce dernier soit vu simplement comme une transition logique de la vie organisationnelle? En soulignant l’importance de l’apprentissage, sous toutes ses formes, et en donnant l’envie et les moyens d’apprendre à apprendre en continu. Se mettre à jour ne suffit pas, d’où la nécessité vitale d’évoluer et donc de changer, encore et encore. Car, in fine, si je suis en mesure de m’améliorer en tant que personne, je serai en mesure d’intégrer les changements organisationnels.

Résoudre la quadrature du cercle

Bien que nous soyons résistants au changement, à titre individuel, nous sommes à peu près tous ouverts à l’idée de nous améliorer professionnellement. Cette volonté d’amélioration se concrétisera si – et seulement si – elle repose sur un plan. Ce dernier implique une réflexion en amont pour définir les objectifs à atteindre, les raisons derrière ces objectifs, les solutions d’apprentissage à appliquer et les indicateurs de succès à utiliser. Idéalement, vous avez longuement réfléchi au « pourquoi », car c’est lui qui déterminera votre motivation et votre engagement.

C’est la même chose au niveau organisationnel, à un détail près. Cette fois, c’est un ensemble d’individus qui est concerné. S’il est facile de dire que les gens sont résistants au changement, il l’est moins de prendre un pas de recul pour nous assurer que nous nous donnons les moyens de nos ambitions. Qu’il s’agisse d’instaurer un nouveau processus, d’implanter de nouveaux outils ou d’adopter de nouvelles habitudes, il faut se poser les bonnes questions. Y a-t-il une stratégie de gestion du changement en place? Cette stratégie inclut-elle des communications et de la formation adaptées à l’ampleur du changement? Identifie-t-elle comment outiller les équipes en savoirs (savoir-faire et savoir-être) pour que l’adaptation au changement devienne une façon d’être durable et non un événement ponctuel?

C’est ce qui rend la gestion des talents… passionnante!

D’autant qu’il existe de nombreuses options pour atténuer la résistance.

Multiplier les options

Psychologie 101 : ne commencez pas par dire que vous allez tout changer. Le mot « changement » déclenche parfois des blocages irrationnels. En fait, un changement, une évolution et même une révolution ne sont que des transitions. Prenons l’écriture, par exemple. Nous avons commencé avec les doigts, puis la plume, le crayon et maintenant le clavier… ce ne sont que des variations sur un même thème : savoir écrire. C’est tout aussi vrai dans le travail : il faut acquérir, développer et maintenir des compétences clés. Et comme pour l’écriture, il y a plusieurs façons d’outiller nos équipes.

Il y a le mentorat qui permet aux personnes plus expérimentées d’une organisation d’aider les recrues ou la relève à élargir leurs horizons. Par ailleurs, la réciproque est tout aussi vraie; les jeunes peuvent enseigner à leurs aînés de nouvelles façons de faire.

Le coaching, quant à lui, aide la personne qui en bénéficie à mieux relever ses défis et à développer son savoir-être afin de contribuer plus efficacement à l’atteinte des objectifs organisationnels, qui comprennent le changement, bien entendu.

La formation, lorsqu’elle est le fruit d’un diagnostic solide, outille les personnes participantes à bonifier leur savoir, leur savoir-faire et leur savoir-être afin d’atteindre les objectifs d’affaires.

Enfin, il ne faudrait pas ignorer la puissance de l’encadrement, car en s’assurant de partager une vision claire, de reconnaître les efforts, de responsabiliser, etc., le gestionnaire encourage chaque membre du personnel à devenir des agents de changement.

Tous les espoirs sont permis

Effectivement, « le monde de l’entreprise est en constante évolution ». C’est souhaitable : il y aura toujours de nouvelles façons d’écrire qui changeront nos habitudes. L’essentiel, c’est que ce ne soit pas un obstacle, tout au plus un effort que l’on est prêt à fournir, car on comprend les bénéfices que l’on va en tirer, lesquels sont tangibles. Pour le personnel, être bien formé, c’est une porte d’entrée vers le développement professionnel, l’épanouissement et l’employabilité, entre autres. Pour les entreprises, c’est notamment la compétitivité, l’innovation et la rétention des talents.

Le changement, dans sa permanence, est un catalyseur extraordinaire pour bâtir sa confiance en sa capacité de s’adapter à toutes les situations. Apprendre à apprendre est une nécessité qui crée des occasions tant pour l’individu que pour l’organisation.