Par Marc Chartrand, M. Sc., CRHA, Distinction Fellow, ASC, conseiller principal, rémunération globale, Gallagher et Evelyne Gaudreau, conseillère, rémunération globale, Gallagher
Au cours des derniers mois, 567 organisations ont participé à l’enquête de Gallagher sur les prévisions salariales.
Bien que l'IPC soit en baisse en 2023 (3,3 % en juillet), il reste supérieur à ce que nous avons connu au cours des 10 à 15 dernières années, et les projections salariales semblent en tenir compte. Les augmentations salariales sont inférieures à celles de l'année dernière, mais restent supérieures à ce que nous avons observé ces dernières années.
Les budgets d’augmentation des salaires réels accordés en 2023 ont été en moyenne de 4,4 % au Québec et de 4,3 % au Canada. Les prévisions de budget d’augmentation des salaires 2024 sont, à la moyenne, légèrement inférieures, soit 3,8 % tant au Québec qu’au Canada.
Les budgets moyens d’augmentation des salaires sont présentés dans les tableaux ci-après :
Le budget moyen prévu pour 2024 se situe entre 2,8 % et 4,5 % selon les secteurs — le secteur des services professionnels, scientifiques et techniques étant le plus généreux alors qu’à 2,8 %, le secteur de l’administration publique prévoit le budget le plus faible de l’ensemble des secteurs d’activités. Par ailleurs, on constate une différence marquée pour les sociétés ayant des revenus de moins de 5 M$ qui ont un budget de 4,5 % et les sociétés ayant des revenus de plus de 5 G$ qui ont le budget le plus faible à 3,3 %. Plus les organisations sont de grande taille, plus leurs augmentations tant 2023 que prévues pour 2024 sont faibles, à une exception près.
Nos analyses des dernières années démontrent que les organisations ont eu tendance à prévoir des budgets plus conservateurs dans un contexte d’incertitude, mais que leurs budgets réels se sont révélés plus élevés dans les faits que leurs prévisions initiales.
32 % des organisations sondées prévoient un budget additionnel de 2,4 % en moyenne pour reconnaître certains cas particuliers (employés à haut potentiel, employés en progression accélérée, employés occupant des emplois en situation de pénurie de main-d’œuvre, etc.); ce qui est similaire à 2023, mais plus élevé que les tendances prépandémiques qui se situaient entre 1,5 % et 2 %.
Environ 10 % des organisations prévoient geler leur structure en 2024. Les budgets d'ajustement de structure sont en moyenne de 3,1 %, comparables à l’an dernier, une augmentation notable par rapport aux dernières années qui se situait autour de 2 %.
Les principaux facteurs ayant influencé la détermination des budgets d’augmentation cette année sont la compétitivité par rapport au marché (73 %), la capacité de payer des organisations (70 %) et l’évolution du coût de la vie (67 %).
65 % des organisations offrent la rémunération variable à au moins une catégorie d’employés. Ce pourcentage augmente à 78 % lorsqu’on considère uniquement les sociétés à but lucratif. Parmi ces organisations, 46 % nous indiquent inclure une composante sur le rendement individuel dans la formule de bonification.
Au cours des 12 derniers mois, près de la moitié des organisations ont eu recours à des programmes non monétaires comme le développement de carrière pour retenir les employés et aux primes de signature ou d’embauche pour attirer les talents. Peu d’organisations (32 %) indiquent avoir recours à des salaires hors échelles ou des échelles bonifiées (< 20 %).
De façon générale, l'équité salariale prend de plus en plus d’importance notamment en lien avec les stratégies en matière d'équité, de diversité et d'inclusion et les normes environnementale, sociale et de gouvernance des entreprises. D’ailleurs, 31 % des organisations nous indiquent se tourner vers des mesures et des pratiques qui vont au-delà des exigences législatives afin d'assurer la transparence, l'équité et un engagement global envers les employés dans ces domaines.
